Preguntas frecuentes
Información General
¿Qué instituciones atienden consultas de discapacidad en Chile?
- Senadis: puede acceder a la oferta programática y beneficios generales para personas con discapacidad PcD.
- Compin: puede realizar el proceso de calificación y certificación de la discapacidad.
- Registro Civil: puede obtener Credencial de Discapacidad
- Instituto de Previsión Social IPS: informa de Pensiones de invalidez, "pilar solidario".
- Superintendencia de Pensiones: informa de Pensiones de invalidez, "AFP".
Atención telefónica 101 (Chile Atiende), también puede recibir orientación de forma general.
¿Qué se entiende por Discapacidad?
Según la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.
Esto significa que concibe la discapacidad como un problema colectivo y no uno particular, entendiendo que las barreras que tienen las personas en situación de discapacidad se encuentran en el entorno y no en el propio sujeto, lo que dificulta su plena participación en condiciones de igualdad.
¿Cuáles son las consecuencias de la discapacidad?
Las personas con discapacidad presentan menor nivel educacional, peores niveles de salud, una menor participación económica, niveles inferiores de ocupación y unas tasas de pobreza más altas.
En Chile, el 60% de las personas con discapacidad no tiene empleo, estudian en promedio 8,6 años en comparación con 11,6 años del resto de la población; el 40% depende de un familiar para realizar actividades cotidianas; la mitad de los adultos con discapacidad pertenece a los 2 quintiles más pobres/vulnerables de la población.
¿Qué ha hecho Chile para proteger los derechos de las personas en situación de discapacidad?
Chile firmó, el 30 de marzo de 2007, la Convención Internacional para los Derechos de las Personas con Discapacidad y posteriormente ratificó, el 29 de julio de 2008, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo Facultativo.
Al firmar y ratificar esta convención, se convierte en un compromiso jurídico que debe orientar las acciones del Estado. En otras palabras, el Estado se compromete a adaptar y modificar sus propias leyes y normas jurídicas para garantizar que se cumplan los objetivos de la convención.
Además, al ratificar, el gobierno se compromete a adoptar todas las medidas que permitan luchar contra los estereotipos, los prejuicios, trabajar por la sensibilización pública, promover percepciones positivas. Lo señalado anteriormente, enmarca el concepto de discapacidad, desde el enfoque de derechos permitiendo a las personas con discapacidad vivir de forma independiente y participar plenamente en la sociedad.
También, se promulgó la Ley sobre Igualdad de oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad 20.422, el 10 de febrero de 2010. La Ley 20.422, que tiene el objetivo de asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, con el fin de obtener su plena inclusión social, asegurando el disfrute de sus derechos y eliminando cualquier forma de discriminación fundada en la discapacidad.
Además, esta nueva Ley, creó el Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS) dando continuidad al trabajo realizado por el Fondo Nacional de Discapacidad (FONADIS).
En 2015, se elaboró el Segundo Estudio Nacional de la Discapacidad (ENDISC II), que realizó un diagnóstico de las personas con discapacidad en Chile y cuyos resultados se dieron a conocer el año 2016.
El 29 de Mayo de 2017, se promulgó la Ley de Inclusión de Personas con Discapacidad al mundo laboral 21.015 que tiene por objetivo promover una inclusión laboral eficaz de las personas con discapacidad, tanto en el ámbito público como en el privado.
Todas estas acciones se orientan a asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, con el fin de obtener su plena inclusión social, asegurando el disfrute de sus derechos y la eliminación de cualquier forma de discriminación fundada en su discapacidad.
Ley de Inclusión de Personas con Discapacidad al mundo laboral 21.015
¿Cuáles son los temas que aborda esta Ley?
Los principales temas que aborda son:
- Los organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores y trabajadoras deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.
- Respeta la dignidad de las personas con discapacidad mental eliminando la discriminación salarial.
- Fija en 26 años la edad límite para suscribir el Contrato de Aprendizaje con personas con discapacidad.
- Se prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad.
- Las personas con discapacidad contarán con garantías en los procesos de selección laboral del Estado.
- La Ley de Inclusión Laboral cuenta con dos reglamentos, un para el sector público y otro para el sector privado, los que fueron publicado en el Diario Oficial el 1 de febrero de 2018. Por tanto, la entrada en vigencia de la ley es el 1 de abril de 2018.
¿Quiénes son beneficiarios de esta ley?
Las personas que posean una Pensión de Invalidez de cualquier régimen previsional o tener cualquier discapacidad calificada previamente por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), dependientes del Ministerio de Salud y las instituciones públicas o privadas, reconocidas para estos efectos por ese Ministerio.
¿Qué deberes tienen que cumplir las instituciones del Estado a partir de estas leyes en materia laboral?
- Lo dispuesto en la Ley 21.015: 1% dotación (debe presentar discapacidad o tener asignada una pensión de invalidez), o presentar razones fundadas.
- Reglamento de la Ley selección preferente.
- Publicación de reportes en su web.
¿Qué dispone la Ley 21.015 respecto de la dotación de organismos del Estado?
En los organismos de la Administración del Estado, que tengan una dotación anual de 100 o más funcionarios o trabajadores, a lo menos un 1% de la dotación anual deberán ser personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
La determinación de la dotación máxima de las instituciones será la que fije la Ley de Presupuestos del Sector Público del año en curso, o bien aquella que regule la dotación de personal en caso de que no esté fijada en la Ley de Presupuestos.
¿Cómo se calcula el número de trabajadores con discapacidad que la empresa debe contratar para cumplir con la cuota exigida el año anterior?
Se debe considerar el período comprendido entre el 1º de enero y el 31 de diciembre del año anterior. Si la institución no inició actividades el 1° de enero, se debe considerar la fecha de inicio de actividades de la institución hasta el 31 de diciembre de ese año.
Para determinar el cumplimiento, se debe sumar el número de funcionarios con discapacidad que haya estado contratado cada mes (hasta el último día del mes respectivo), dividido por 12, o dividido por el número de meses desde el mes en que la institución inició actividades.
Para calcular el porcentaje que representan los colaboradores con discapacidad respecto a la dotación de la institución respectiva, se dividirá el número de funcionarios con discapacidad por la dotación máxima autorizada de la institución para dicho año.
¿Es posible contabilizar para el cumplimiento de la cuota de contratación los convenios a honorarios?
No, no se deben considerar los contratos a honorarios, debido a que sólo se contabilizan los trabajadores sujetos a un contrato de trabajo.
¿Existen excepciones en la Ley de Inclusión Laboral?
En el ámbito público se contemplan razones fundadas para no cumplir con la obligación de cuota, las cuales son:
- Aquellas relativas a la naturaleza de las funciones que desarrolla el órgano, servicio o institución,
- No contar con cupos disponibles en la dotación de personal,
- La falta de postulantes que cumplan con los requisitos respectivos
El último punto se puede acreditar informando las ofertas de empleo publicadas a través de la Bolsa Nacional de Empleo creada por la ley Nº 19.728, o por cualquier otro medio, sistema o plataforma de acceso público de información e intermediación laboral, que no haya recibido postulaciones que cumplan el perfil requerido y que correspondan a personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez.
¿Qué procedimiento se debe realizar para presentar las excusas correspondientes en base a razones fundadas?
El jefe de servicio de las instituciones obligadas deberá presentar un informe fundado a la Dirección Nacional del Servicio Civil y al Servicio Nacional de la Discapacidad, dentro del mes de abril de cada año, dando cuenta del año calendario anterior.
Este informe será publicado en las páginas web institucionales de la respectiva institución, al mes siguiente a su emisión.
Reglamento que establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad en organismos del Estado
¿Cuál es el objetivo de este reglamento?
Este reglamento tiene por objeto determinar los parámetros, procedimientos y demás elementos necesarios para dar cumplimiento a la obligación establecida en la ley Nº 20.422, sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad, y que establece la selección preferente, en igualdad de condiciones de mérito, de personas con discapacidad, en los procesos de selección de personal que realicen los órganos de la Administración del Estado.
¿Qué implica seleccionar preferentemente, en igualdad de condiciones de mérito, a personas con discapacidad?
La selección preferente de persona con discapacidad se cumple cuando, en igualdad de puntaje entre los postulantes elegibles del respectivo concurso, se incorpora a la persona con discapacidad en la nómina que será propuesta a la autoridad competente para nombrar el respectivo cargo.
Se entenderá por igualdad de mérito la posición equivalente que ocupen dos o más postulantes como resultado de una evaluación basada en puntaje o bien la valoración objetiva utilizada al efecto.
Respecto de la no discriminación, se refiere a que no se establezcan condiciones, requisitos o exigencias (en los procesos de selección) que impliquen discriminaciones arbitrarias que limiten la participación de las personas con discapacidad.
Es responsabilidad de la autoridad velar por y para que en la definición de los perfiles y en los contenidos de las bases o pautas de selección, no exista discriminación.
¿Quién será el responsable de cumplir con la selección preferente?
El jefe superior del servicio y quienes sean contratados en calidad de asesores externos para la implementación de los procesos de selección de personal deberán implementar las adaptaciones y ajustes necesarios.
Para los efectos de la implementación de dichos ajustes necesarios, los servicios públicos podrán solicitar informes técnicos o la colaboración del Servicio Nacional de la Discapacidad.
¿Cómo dar a conocer las ofertas de empleo en sistemas y sitios web?
La Dirección del Trabajo, en su Ordinario 1617-025 de 29 de marzo de 2018, sugiere que los llamados a concurso puedan contemplar lo siguiente:
1) Que la oferta de trabajo sea publicada ya sea, a través de la Bolsa Nacional de Empleo, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, o cualquier otro medio de información, o sistema o plataforma de acceso público de información e intermediación laboral. Agrega que el medio de información utilizado puede ser gráfico, visual, escrito,radial, o via web, de acceso público e intermediación laboral.
2) Que la oferta de trabajo se publique con el perfil requerido para el cargo o función en la empresa, conteniendo sus características técnicas esenciales.
Adicionalmente, concluyó la jurisprudencia administrativa citada que, "no existe inconveniente jurídico para que la publicación de la oferta de trabajo se haga en el marco o en referencia de la ley Nº 21.015, que incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral. Lo anterior, en virtud de promocionar esta ley y la necesidad de convocar e integrar la inclusión de personas con una calificación especial, otorgada por el legislador, al trabajo formal.
¿Cómo saber si el postulante requiere de adaptaciones y ajustes necesarios?
Dentro del formulario de postulación, se deberá incluir preguntas respecto de la necesidad o no de contar con ajustes necesarios y/o ayudas técnicas para participar en el proceso de selección.
¿Qué son los ajustes necesarios?
Los ajustes necesarios “son las medidas de adecuación del ambiente físico, social y de actitud a las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y práctica y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos”.
¿Qué son las ayudas técnicas?
Las ayudas técnicas, corresponden a: “cualquier producto externo (dispositivos, equipos, instrumentos o programas informáticos) fabricado especialmente o ampliamente disponibles, cuya principal finalidad es mantener o mejorar la independencia y el funcionamiento de las personas y, por tanto, promover su bienestar. Estos productos se emplean también para prevenir déficits en el funcionamiento y afecciones secundarias.”
¿Qué son los servicios de apoyo?
Los servicios de apoyo son “toda prestación de acciones de asistencia, intermediación o cuidado, requerida por una persona con discapacidad para realizar las actividades de la vida diaria o participar en el entorno social, económico, laboral, educacional, cultural o político, superar barreras de movilidad o comunicación, todo ello, en condiciones de mayor autonomía funcional”.
¿Se puede privilegiar una discapacidad por sobre otra al momento de seleccionar a una persona?
No, las empresas o servicios no pueden optar por una discapacidad en particular en la convocatoria de selección. Optar significa una discriminación arbitraria por motivos de discapacidad.
¿A quién y cuándo se debe informar sobre el cumplimiento respecto a la selección preferente?
Las instituciones afectas al presente reglamento deberán informar a la Dirección Nacional del Servicio Civil y al Servicio Nacional de la Discapacidad, dentro del mes de enero de cada año, sobre los procesos de selección realizados en el año inmediatamente anterior, especificando las provisiones efectuadas conforme a la selección preferente de personas con discapacidad, en la forma y condiciones que al efecto determine la Dirección del Servicio Civil.
El referido informe deberá ser publicado en la página web institucional de la respectiva institución dentro de los treinta días siguientes a su emisión.
Política Universitaria de Inclusión y Discapacidad en la perspectiva de la Diversidad Funcional
¿La Universidad cuenta con alguna política referida a inclusión de personas en situación de discapacidad?
Si. La Universidad cuenta con dos políticas publicadas que hacen referencia a personas en situación de discapacitación:
- Política de equidad e inclusión estudiantil (2014)
- Política universitaria de inclusión y discapacidad en la perspectiva de la diversidad funcional (2018)
Adicionalmente, se han realizado declaraciones específicas en el Modelo Educativo (2018), en el Plan de Desarrollo Institucional 2017 - 2026 y en los compromisos de Acreditación Institucional.
¿Qué es la Política Universitaria de Inclusión y Discapacidad en la perspectiva de la Diversidad Funcional?
Es un instrumento fue aprobado por el Senado Universitario, institución normativa de carácter triestamental, en agosto de 2018.
Tiene a la base los planteamientos de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y las leyes vigentes en nuestro país entre ellos la ley 20.422 y la ley 21.015 que incentiva la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad.
¿Qué se entiende por diversidad funcional?
El concepto de diversidad funcional ha sido propuesto por el Foro de Vida Independiente y Divertidad para sustituir otros cuya semántica se considera peyorativa, como "discapacidad", "minusvalía", "invalidez", etc. La motivación de los promotores de este término no es estética o por corrección lingüística, sino que tiene como objetivo igualar en derechos a las personas con diversidad funcional, conscientes de que el lenguaje utilizado cotidianamente, de forma aparentemente inocente, perpetúa la ideología y los valores dominantes en la sociedad, en este caso claramente negativos.
¿Cuáles son los ámbitos de acción de la Política Universitaria de Inclusión y Discapacidad en la perspectiva de la Diversidad Funcional?
La política cuenta con cuatro ámbitos de acción en los que trabajar:
- Inclusión estudiantil
- Inclusión laboral
- Accesibilidad universal
- Institucionalidad y presupuesto
Finalmente, sabiendo que el lenguaje crea realidades, promovamos el uso de lenguaje inclusivo
| General y de movilidad | Intelectual, psíquica y congénita | Sensorial |
| Persona en situación de discapacidad | Persona con discapacidad intelectual | Persona con discapacidad auditiva |
| Persona que vive con discapacidad | Persona con discapacidad de causa intelectual | Persona sorda |
| Persona que presenta discapacidad | Persona con discapacidad psíquica | Lengua de señas |
| Persona con discapacidad de causa física | Persona con discapacidad de causa psíquica | Persona con discapacidad visual |
| Persona con movilidad reducida | Persona con discapacidad congénita | Persona ciega |
| Persona que usa silla de ruedas | Persona con discapacidad de nacimiento | Persona con baja visión |
| Persona que se traslada en silla de ruedas | Persona en situación de dependencia |
Contacto
Si usted es funcionario o funcionaria de la Universidad de Chile y tiene alguna consulta, escríbanos a inclusion.dgdp@uchile.cl